Даулет Алтаев
Трудовой кодекс - документ, который балансирует между защитой интересов наемного работника и интересами работодателя. Однако он защищает интересы этих двух сторон в крайних случаях и по гарантированному минимуму.
Как правило, конфликтные ситуации между сотрудником и руководством могут происходить в конце года - компании, что находятся в стадии роста, стремятся периодически избавляться от балласта. Согласно позиции работодателя, это может быть отдельный человек или даже целый отдел, который более не отвечает курсу или направленности компании. А то и веяниям времени.
Довольно часто это происходит в конце календарного года. Ведь работодатель ожидаемо стремится начать новый этап развития в новом году. Но что делать сотрудникам, которые сталкиваются с нарушением закона? Как попытаться обезопасить себя условно от произвола кадровиков?

Забегая вперед, скажем, благополучие кандидата на увольнение зависит лишь от него самого. Лишь он способен выговорить себе условия, увидеть нарушение трудового законодательства и, это важно при выходе на новую работу, договориться об устраивающей его компенсации в случае будущего увольнения.
Как правило, при приеме на работу у нас совершенно иные отношения с работодателем. Особенно тогда, когда сотрудник уже что-то собой представляет. И зачастую, принимая предложение, по крайней мере так советуют юристы, необходимо сразу же выговаривать себе дополнительные условия в случае увольнения. Условия, которые превышают гарантированный Трудовым кодексом объем компенсации. Максимум, напомним, что прописан в статье 131 Трудового кодекса (“Компенсационные выплаты в связи с потерей работы”), равен размеру средней заработной платы за два месяца.
Но ведь есть и третий пункт упомянутой статьи, который сформулирован следующим образом: “В трудовом, коллективном договорах или акте работодателя может предусматриваться более высокий размер компенсационной выплаты в связи с потерей работы”. Фактически размер не ограничен и определяется исключительно адекватностью требований согласно занимаемой должности и стоимости позиции на рынке труда. К этому мы еще вернемся.
Подтолкнула к этому разговору сложившаяся ситуация в сфере трудовых отношений. Как правило, особенно характерно это для наших широт, сотрудники многих отечественных организаций подвержены крайней инфантильности и недалекости в деле защиты своих интересов в рамках трудового законодательства. Здесь встречается многое - подписывание трудовых договоров вслепую, отсутствие четкого понимания своих должностных обязанностей (которые согласно договору определяет работодатель), отсутствие желания думать в первую очередь о собственной выгоде (то есть поступать “зеркально” по отношению к работодателю) и четко понимать обязанности работодателя.     Иными словами, мы не научены жить в корпоративной среде. И проблема в этом случае связана с системой образования.

Защищать себя, быть юридически грамотным хотя бы на бытовом уровне у нас не учат. Наверное, это связано с наследием советской системы образования - бесконечно эффективной, незаменимой, но не культивирующей защиту себя в обществе. Понятно, что общество было иное, и ждать удара в спину, быть всегда начеку многим и не нужно было. Конечно, подобные умения (защита себя в любых условиях и позициях) обретали позже, по мере роста человека, продвижения его по карьерной лестнице (особенно если это касалось политической карьеры). Однако в наших же, дико рыночных условиях, пока человек получит соответствующую закалку (юридическую, например), он вполне может оставить здоровье и молодость на какой-нибудь галере. Впрочем, в этом, наверное, и есть баланс интересов работодателя и работника - приобретенный опыт.
На позициях выше, чем скамья гребца, условия уже совсем другие. Особенно в последнее время, когда наши соотечественники получили возможность обучения в наиболее развитых странах мира. Согласно тамошним курсам, защита себя в жесточайших условиях внутрикорпоративной конкуренции и совершенно нормальной каменной мимики работодателя, которого интересуют лишь показатели эффективности и благосостояния, вкручивается буквально на подсознании. Поэтому у нынешнего управленческого “истеблишмента” таких проблем, как “слепой трудовой договор” или “нераскрывшийся парашют”, не возникает. В этой корпоративной прослойке все проще - каждый знает, что хочет и сколько. И работодатель уже подстраивается под условия конкретного человека. То есть многое в этом сегменте решается исключительно на уровне личных договоренностей. Да и споры, соответственно, решаются проще - чем крупнее менеджер, тем ощутимее резонанс дела.
Кстати, “золотой” или “серебряный” парашют для управленцев с именем является также гарантией личной безопасности в играх акционеров. Ведь меняют глав компаний, как правило, когда приходят новые хозяева. И топ-менеджер в этом случае лишь приглашенный специалист. А еще “золотой” парашют может выступать защитой от агрессивного поглощения, делая смену топ-менеджера даже несколько экономически невыгодной.
К сведению, согласно некоторым исследованиям, в мире за основу расчета размера парашюта “серебряного” класса и выше берется заработок топ-менеджера за 12 месяцев. Далее применяется коэффициент - для “золотого” варианта он доходит до “3”, для “серебряного” - до полутора. То есть вознаграждения могут исчисляться сотнями миллионов долларов. В остальном же, где используется “олово” или “жесть”, - за основу берется квартальная заработная плата. И коэффициент стартует от единицы.
Вернемся к основной теме - защите прав самой многочисленной аудитории наемных сотрудников. Что только ни происходит после того, как работодатель принял решение избавиться от боевой единицы! Это угрозы, попытка сэкономить на компенсации и заставить человека уйти “по собственному”. Часто бывает, что работодатель не выполняет свои обязанности в части предупреждения о предстоящем увольнении и требует оформить заявление задним числом. Это также является нарушением. Согласно статье 53 Трудового кодекса (“Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя”), работодатель должен уведомить сотрудника “в случаях ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица, а также сокращения численности или штата работников” за месяц. А в случае “снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя”, - за 15 дней. За это время работы (за упомянутые “ритуальный” месяц или полмесяца) должна быть начислена соответствующая заработная плата.

Помните - если вам удастся подписать трудовой договор на подходящих вам условиях, вы можете быть уверены, что его условия не изменят в одностороннем порядке. В частности, согласно пункту 2 статьи 33 Трудового кодекса “внесение изменений и дополнений в трудовой договор осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения путем подачи соответствующего уведомления, которое рассматривается другой стороной в течение пяти рабочих дней со дня его подачи”. И отказ одной стороны от предложения другой стороны не влечет за собой правовых последствий. Однако, как отмечают специалисты, есть нюансы. Так, в статье 46 упомянутого кодекса допускается изменение условий труда сотрудника. “При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор.
В этом случае работодатель обязан письменно уведомить работника об изменении условий труда, произошедшем по указанным причинам, не позднее чем за пятнадцать календарных дней”, - приводим цитату из сообщения размещенного на официальном сайте Минтруда и соцзащиты. Опять же, если считаете, что работодатель пытается таким образом ущемить ваши права, вы, несомненно, имеете право обратиться в суд для их защиты.
Теперь что касается работодателя. Согласно независимым исследованиям, стоимость замены некоторых сотрудников может обходиться работодателю до 300 процентов от годового дохода специалиста. И в этом случае есть свои риски. Однажды предоставив дополнительные преференции человеку, который собирается уйти, работодатель рискует столкнуться с последующим регулярным шантажом. И, конечно же, с изменением отношений руководителя с другими членами коллектива - многие будут стремиться к знаку равенства. Этот момент решается довольно просто - математически. Только работодатель способен определить, что выгоднее - смена человека на позиции или повышение его заработной платы. Впрочем, нет гарантий, что повышение сработает - по статистике, около 35 процентов специалистов, которые получили требуемую надбавку, все же уходят в другое место, получив контрпредложение. При этом отношения в коллективе уже изменены не в лучшую сторону. Опять же - все индивидуально.
Второй момент решения проблемы - попытаться воспользоваться относительно новым инструментом для нашего рынка - аутстаффингом. Это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании, которая целиком берет на себя кадровые вопросы, предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество их работы. Освобождая тем самым работодателя от многих сложностей и нюансов. Но это тема уже другого материала.
В общем, единственное, что хочется сказать в завершение: если вы наемный работник - думайте как работодатель, думайте заранее о себе и учитесь договариваться. Ведь правильный договор сбережет время и нервы.