ПРОЛИТЬ СВЕТ НА ТАРИФЫ

ПОЧЕМУ РАСТЕТ ЧИСЛО ПОСРЕДНИКОВ В ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКЕ

Подробнее >>>
СЦЕНА НРАВОВ

ПЬЯНЬ И ШВАЛЬ ПРОГОНЯТ С ЭСТРАДЫ

Подробнее >>>
о газете | контакты | подписка
Главная страница
Неделя власти
События
Исследования
Право
Экология
36,6
Тема
Образование
Поехали
Мир
Спорт
Светская жизнь
Люди
Культура
Шоу-бизнес
Мода
Прямой эфир
Смотри в оба
Пошутим
Гороскоп
Последняя страница
Документальный детектив
Старая версия
Форум
Реклама

Партнеры





"МК в Казахстане"


Деловой Казахстан


Сто Сторон


Виктория-победа над случайностью







погода в г. Алматы
погода в г. Астане



Кадровая служба РД КМГ: Нам некогда почивать на лаврах Исследования

Фарида Галиева
Промышленные компании в нашей стране представляют собой многотысячные коллективы. Зачастую социальное самочувствие в моногородах зависит от уровня благополучия в этих коллективах. Для крупных компаний, активы которых разбросаны по всей стране, управление персоналом отражается на эффективности бизнеса в целом. О том, как удается справиться с этой задачей акционерному обществу “Разведка Добыча “КазМунайГаз”, а в группе компаний трудятся около 26 тысяч человек, рассказывает управляющий директор по управлению и развитию персонала Ботагоз Аширбекова

- Главная задача HR-процесса не меняется годами. Она заключается в том, чтобы обеспечить предприятие персоналом определенной квалификации для решения производственных задач. А также обеспечить людей спецодеждой, инструментами и комфортными условиями труда. Однако сегодня работа HR-служб не ограничивается только этим. На первый план выходят обучение и мотивация персонала.
alt
- Как можно мотивировать человека на производстве, если предприятие является градообразующим и работник знает, что, скорее всего, он будет работать там до пенсии?

- Инструментов для мотивации множество. Для работников зрелого возраста и молодых они разные. Для молодых работников большое значение имеет материальная составляющая, поскольку они только создают семьи, и адаптация, поскольку им нужно влиться в коллектив и найти в нем свое место. Этот процесс, как правило, занимает около 3-5 лет. Со временем, когда человек набирает определенный опыт, приоритеты меняются, и работники уже хотят получить признание. Наш конкурс профессионального мастерства “Үздік маман”, который прошел на прошлой неделе в Атырауской области, как раз рассчитан на такую категорию работников - это люди с определенным опытом и знаниями. “Үздік маман” проводится среди рабочих профессий 10 сквозных специальностей наших дочерних компаний. Победители в течение года будут получать надбавку в размере 30, 20 и 10 процентов за первое, второе и третье места соответственно. Признание коллектива и такой материальный стимул - уже прекрасная мотивация для работника.
- Наверняка у вас есть статистика по возрастному составу коллектива. Поскольку в активе компании в основном зрелые месторождения, у вас, наверное, больше людей старшего поколения?
- Действительно, сегодня на наших предприятиях основную нагрузку на производстве несут работники старшего поколения. Средний возраст работников по группе наших компаний составляет 40 лет. Это достаточно зрелый возраст, в котором специалисты уже могут выступать в роли наставников. И это как раз вопрос о мотивации старшего поколения, старших товарищей. Я говорю “товарищи” именно потому, что речь идет о взаимовыручке, поддержке и передаче своих знаний и опыта молодым людям. Формализованно или нет - старая добрая система наставничества у нас работает. Ведь в каждой профессии есть свои секреты, у кулинара, садовника, токаря, так и в профессии нефтяника, которая объединяет много специальностей. Хороший наставник передаст свои секреты, которые он накапливал на протяжении своей долгой трудовой деятельности.
- Учитывая многочисленность коллектива РД КМГ, все ли работники имеют возможность обучаться и повышать свою квалификацию? И где работники компании проходят обучение - в Казахстане или за рубежом?
- Все зависит от задачи обучения, если это обязательные тренинги, которые нужно проходить в соответствии с законодательством, к примеру, по технике безопасности, то у нас уже работает налаженная система. Мы обучаем людей в специализированных учебных центрах, которые имеют соответствующие лицензии. Если стоит цель повысить профессиональное мастерство, обмен опытом, мы отправляем людей на стажировку - в Татарстан, Россию, если нужно - в дальнее зарубежье. Если говорить о перспективах развития бизнеса в целом, то мы помогаем обучаться многим перспективным молодым специалистам. К примеру, у нас есть проект по обучению работников управленческого звена в Венгрии. Там учатся в том числе лучшие представители нашего совета молодых специалистов.
- Насколько я знаю, эта организация была создана в РД КМГ несколько лет назад. Для чего это было сделано и чем она занимается?
- Мы решили объединить молодых специалистов в одну организацию, в нашем случае это совет молодых специалистов, которые в свободное от работы время на добровольных началах проводят различные мероприятия социального характера - благотворительные акции, флеш-мобы, оказывают большую помощь в организации таких мероприятий, как конкурс профессионального мастерства, спартакиада и другие. Однако их деятельность не ограничивается только лишь волонтерской работой. Ежегодно они разрабатывают проекты и участвуют в конкурсе, по результатам которого лучшие проекты внедряются на производстве. К примеру, в АО “Каражанбасмунай” в Актау на производстве применяют технологию, предложенную в прошлом году техником-геологом Айдыном Кожаш. Он разработал фильтр, который помогает уменьшать концентрацию механических примесей в нефти. Благодаря этим фильтрам скважина работает лучше и реже останавливается. Таким образом, задача совета молодых специалистов заключается в объединении молодежи, ее развитии и внедрении на производстве лучших практик.
- Не сталкиваетесь ли вы с проблемой, когда компания инвестирует в молодых людей, а потом они уходят в другие места, к примеру, с иностранным участием? И второе - насколько применимы знания, которые люди получают за рубежом, в наших реалиях, ведь условия добычи нефти могут сильно различаться...
- Вы знаете, мы тоже недавно обсуждали этот вопрос со специалистами. Все-таки несмотря на то, что существует множество разных современных технологий добычи нефти, принцип извлечения нефти из недр остается прежним. Вполне естественно, что человек стремится работать с максимально комфортными условиями труда и высокой оплатой. Текучесть кадров - нормальный процесс, именно поэтому мы не зацикливаемся на отдельных персоналиях, а взращиваем целое поколение работников новой формации. Чтобы если кто-то один уйдет, на его месте не образовалась невосполнимая брешь. Кроме того, задача кадровой службы как раз заключается в том, чтобы вовремя сориентировать работника и направить его расти по горизонтали, если нет других возможностей. В целом я бы не называла это проблемой. Я считаю, что к человеческому ресурсу нужно относиться как к капиталу. Нашим стремлением является преумножить его, а не растрачивать сразу. Так же и с людьми. Их нужно беречь и развивать. Это наша база и основная ценность, несмотря ни на какие технологии.
- Кстати, хотелось бы узнать Ваше мнение о том, стоит ли сегодня молодым людям, выпускникам школ, идти за специальным образованием в области нефти и газа. Эксперты дружно предрекают закат этой отрасли уже в обозримом будущем.
- Я думаю, пока есть хотя бы одно месторождение, люди будут идти в эту сферу. Нефтянка - локомотив и основа нашей экономики. Однако, как и всякий ресурс, нефть имеет свои пределы. Я не специалист непосредственно в нефтедобыче и не берусь судить, на сколько лет нам еще хватит нефти. Однако я бы не рекомендовала молодым людям зацикливаться только на нефтяных специальностях. Конечно, стоит думать о развитии других отраслей. Не случайно президент страны говорит о развитии альтернативных производств, о развитии малого и среднего бизнеса. Безусловно, думать и выбирать профессию нужно на перспективу.
- Расскажите, пожалуйста, что за ажиотаж был недавно в Жанаозене в связи с новыми рабочими местами на вашем производстве?
- В наших дочерних предприятиях ТОО “Круз” и “Жондеу” были открыты 176 рабочих мест на позицию помощника бурильщика. Естественно, что эта новость мгновенно облетела весь город, в котором спрос на рабочие места в разы превышает предложение. Ведь в Жанаозене, который когда-то был рассчитан на 40 тысяч человек, сейчас проживают почти 130 тысяч! На одно место у нас было почти 10 кандидатов. Была создана специальная комиссия, в которую вошли представители профсоюзов. Мы активно с ними работаем, потому что именно они являются рупором наших работников. Акимат города предоставил список безработных из малообеспеченных семей, которые отвечают квалификационным требованиям по вышеназванным вакансиям. Сейчас отбор кандидатов и прием на работу уже закончились, вопрос можно считать закрытым. Еще раз повторю - стремление жителей города устроиться на работу в “Озенмунайгаз” очень велико и вполне понятно. Однако компания не в состоянии принять на работу всех желающих. В ТОО “Круз” и “Жондеу” были приняты лучшие кандидаты для работы помощником бурильщика. Мы, как работодатель, в первую очередь ориентируемся на квалификацию человека, но помимо этого несем еще и большую социальную нагрузку как градообразующее предприятие.
- В апреле этого года на предприятиях, которые входят в группу компаний “КазМунайГаз”, была внедрена единая система оплаты труда работников по направлению “разведка и добыча”. Расскажите об этом подробнее.
- Действительно, единая система оплаты труда (ЕСОТ) была инициирована национальной компанией. Внедрению системы предшествовали полтора года серьезной работы, были задействованы специалисты дочерних структур. Не секрет, что старые институты, связанные с нормированием оплаты труда, канули в Лету. Экспертов остались единицы, вместе с рухнувшей системой оплаты труда в СССР этот вопрос был отдан на откуп каждому работодателю. Чтобы снять вопрос о неравенстве оплаты труда, как раз-таки была разработана эта система. На мой взгляд, ЕСОТ - это первый серьезный системный подход, способный урегулировать вопрос оплаты труда. Система строится на единой тарификации. То есть если специальность одна - разница в оплате, к примеру, у оператора по добыче нефти на разных предприятиях НК КМГ будет зависеть только от режима работы и фактической выработки. При этом тариф остается единым.
- Не секрет, что ваши предприятия переживали разные времена. В том числе были серьезные разногласия между коллективом и работодателем. Как бы вы оценили ситуацию сегодня? Можно ли сказать, что обстановка стабилизировалась и опасений не вызывает?
- Вы знаете, я бы рекомендовала всем HR-специалистам никогда не расслабляться и всегда быть готовыми отвечать на вопросы, чтобы они не оказались проблемой. Мы не можем позволить себе такую роскошь, как почивать на лаврах, думая, что наступила стабильность. Коллектив - это живой организм, у людей постоянно возникают какие-то вопросы, и мы ведем с ними постоянный диалог. Кроме того, мы решаем разного рода вопросы с общественностью - семьями, близкими наших работников. У работников HR-служб должен быть поистине высокий уровень стрессоустойчивости.
- И, тем не менее, как бы Вы охарактеризовали текущую обстановку на предприятиях РД КМГ сегодня?
- Радует, что как в головном офисе, так и на местах есть понимание руководства, что персонал имеет такую же высокую важность, как и прибыль, уровень добычи и модернизация производства. Обучение, развитие, мотивация, о чем мы с вами уже говорили, социальная забота о сотрудниках и членах их семей - летний отдых, медицинское обслуживание, достойная оплата - все эти вопросы находятся под постоянным контролем компании. Кроме того, несколько лет назад мы поставили вопрос о подготовленности самих HR-специалистов. На местах был проведен кадровый аудит. Выяснилось, что уровень навыков недостаточен для эффективного управления HR-процессами. Поэтому был разработан масштабный проект по повышению квалификации HR-специалистов наших предприятий. Была разработана специальная программа, которая отвечает требованиям нашего производства. Специалисты обучаются по модульной системе и более того - сами разрабатывают и защищают свои проекты. Они тоже потом находят применение на практике. Эта система обучения HR-специалистов даже получила признание независимых экспертов, профессуры. В целом я рада, что кадровые службы в нашей компании воспринимают уже не как тетенек, которые выдают командировочные удостоверения, а как полноценных бизнес-партнеров.
Таким образом, наша основная задача - создать единый системный механизм по работе с персоналом кадровых служб дочерних зависимых организаций РД КМГ - воплощается в реальность. Задача головного департамента по управлению и развитию персонала РД КМГ - не прямое управление, а помощь в виде обучающих тренингов и системных рекомендаций, чтобы человеку труда было комфортно на производстве.

“Үздік маман”, который прошел на прошлой неделе в Атырауской области, как раз рассчитан на такую категорию работников - это люди с определенным опытом и знаниями. “Үздік маман” проводится среди рабочих профессий 10 сквозных специальностей наших дочерних компаний. Победители в течение года будут получать надбавку в размере 30, 20 и 10 процентов за первое, второе и третье места соответственно. Признание коллектива и такой материальный стимул - уже прекрасная мотивация для работника.

Поделиться:

 
Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо зайти на сайт под своим именем.

Другие новости по теме:





Информация
Комментировать статьи на сайте возможно только в течении 365 дней со дня публикации.
Наши награды    

Календарь
«    Октябрь 2021    »
ПнВтСрЧтПтСбВс
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031


Large Visitor Globe


Архив новостей
Сентябрь 2020 (102)
Август 2020 (156)
Июль 2020 (230)
Июнь 2020 (235)
Май 2020 (204)
Апрель 2020 (163)

Голосование
Оцените новый дизайн


Разработано студией Neolabs Web Solution
© 2007 Новое поколение