На вопросы читателей отвечает Таир Назханов, председатель ОО “Форум адвокатов”

Уволен в связи с кризисом
В последнее время к нам обращаются сотрудники фирм, руководители предприятий, бизнесмены с вопросами: на каких условиях может проходить увольнение сотрудников, какие возможны формулировки?
И здесь, прежде чем осветить волнующие многих вопросы, следует определиться с некоторыми понятиями. Так, слово “кризис” отсутствует в юридической терминологии и не является основанием для увольненийя.
Что из этого следует? А следует то, что любое сокращение, выплата заработной платы, трудовой отпуск, увольнение должны быть с соблюдением закона.
В случае законного сокращения работнику необходимо подчиниться требованиям работодателя с соблюдением норм Трудового кодекса.
В случае сокращения численности или штата, также в связи с ликвидацией организации работодатель должен предоставить в уполномоченный орган информацию в полном объеме о предстоящем высвобождении работников, о количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за один месяц до начала высвобождения.
После чего делается соответствующие изменения во внутренней документации организации, в частности, меняется штатное расписание сотрудников, издаются приказы, а также производится окончательный расчет с работником.
Не допускается расторжение трудового договора по основаниям сокращения численности или штата с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.
Однако трудовой договор с такими лицами может быть расторгнут, например, из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Но это, конечно, должно быть подтверждено заключением медико-социальной экспертизы.
Кроме того, возможно также расторжение трудового договора по инициативе работодателя из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Но оно должно основываться на решении аттестационной комиссии, в составе которой должен участвовать представитель работников, если иное не установлено законами Республики Казахстан.
Порядок, условия и периодичность проведения аттестации работников определяются коллективным договором, а в случае его отсутствия - актом работодателя.
Расторжение трудового договора может быть также произведено по причине отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), а также повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя.
Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания. Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
 Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:
1) временной нетрудоспособности работника;
2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
3) нахождения работника в отпуске;
4) нахождения работника в командировке.
 Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. А также не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя - позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
 Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке.