Алан Байтенов
Проект Трудового кодекса стремительно идет к своей финальной версии и окончательному принятию. Все происходит действительно быстро - 29 августа его первый раз “показали”, а уже через месяц мажилис одобрил документ в первом чтении. Вчера одобрил уже во втором. Теперь осталось “пройти” сенат и получить подпись президента.
Новый закон профсоюзы называют антинародным. Но это как посмотреть - что может быть антинародного в документе, который заставляет работать? То есть воспитывает принципы здоровой конкуренции, дает возможность безболезненно для работодателя избавиться от балласта и оптимизировать расходы ради успеха всего дела, всей организации? А далее и всего государства

Нынешний Трудовой кодекс, считают специалисты, уже не актуален. Времена, когда работодатель был полностью ответственен за сотрудника, уже прошли. Ведь на самом деле многие принципы существующего трудового законодательства взяты еще из кодекса времен СССР. Когда единственным работодателем было государство и ответственным за судьбу сотрудника - тоже. В этом, конечно же, также ничего плохого, но только до тех пор пока “наши” не смекнули, что к чему. Все это привело к так называемому “болоту”, когда работа являлась эдаким местом проведения досуга.
Естественно, в таких условиях о высокой конкурентоспособности предприятия говорить сложно. И, что самое интересное, уволить-то за сравнительно низкую эффективность не могут. Вот, к примеру, некоторые нормы, по которым можно отказаться от услуг сотрудника сейчас: несоответствие занимаемой должности, нахождение на работе в состоянии “измененного сознания”, хищение, нарушение правил охраны труда. Но применить эти “ограничители” на деле тяжело. Особенно если сотрудник всегда трезв, честен и аккуратен - то есть ведет себя как обычный, нормальный человек. Однако малоэффективен. При этом на “рынке” есть версии “по той же цене”, но с увеличенной перегрузочной способностью и расширенным функционалом. При этом работодатель не может воспользоваться этим предложением, так как доказать не бездействие, а только не самую высокую эффективность действительно не легко. Отчего сотрудники, считающие, что их уволили незаконно, подают в суд, прикрываясь нормами действующего законодательства. И часто суд принимает их сторону. Человека восстанавливали в должности, а он продолжал транслировать спокойствие и безмятежность, постепенно вводя в стагнацию общее дело.
К чему это приводило - понятно. Организация в условиях жесточайшей конкуренции теряла позиции, и приходилось попросту останавливать деятельность. Кому от этого хорошо? Сотрудник так и так теряет работу, но при этом еще и государство теряет налогоплательщика в лице некой организации. Такой принцип теперь считается слишком расточительным - были лишние деньги, да, работало.

Сегодня же наше будущее видят иначе - мобилизация сил и прогресс для каждого. Вот, к примеру, новая норма как повод для расторжения трудового договора: “ухудшение экономического состояния организации, повлекшее снижение объемов производства, выполняемых работ и оказываемых услуг”. Конечно же, экономический успех предприятия - основная забота работодателя. Но как же быть в том случае, если он скован законом, который ему не позволяет заменить часть механизма, что, условно говоря, тянет назад? Да, люди не машины, у каждого есть чувства, обстоятельства. Но в этом, наверное, и проблема - если собираешься добиться успеха, необходимо забыть о, казалось бы, тонких материях и принять жесткие правила игры. Да и потом, кто выиграет от новых норм кодекса? На первый план выйдут самые работоспособные и знающие. А это не машины, это по-прежнему люди. Просто новый кодекс предлагает нам новый формат трудовых отношений - западный. И, как показывает практика, вполне успешный.
Новый кодекс также позволит “спокойнее” изменять пункты трудового договора в условиях “кризисных явлений в экономике”. Норма действительно интересная и, на наш взгляд, стоит как на страже интересов работодателя, так и сотрудников. Если примут новый закон в этой редакции, работодатель, если вдруг этого потребуют обстоятельства, сможет вводить режим неполного рабочего дня. Или переводить сотрудников предприятия, на момент простоя, на другие позиции. Тем самым сохранив рабочие места до наступления лучших времен.
Возмутила общественность норма относительно работающих пенсионеров. Сегодня кодекс говорит следующее - людей старше 55 лет невозможно уволить без согласования со специальной комиссией. Новый же, если будет принят, позволит взять на место этого человека нового сотрудника без особых сложностей. И опять-таки - здесь необходимо забыть о чувствах. Каждый из нас знаком с ситуацией, когда в организации есть некто вроде “сверх почетных”. К сожалению, они работают по накатанной и, как бы это жестоко ни звучало, просто занимают место. Опять-таки работодатель скован законом - не может ничего с этим поделать. Новые правила позволят заключать договор на год (после наступления определенного возраста) и в случае чего просто продлевать его. Что чрезвычайно удобно - нуждаются в твоих услугах, ты незаменим, твой опыт бесценен - пожалуйста, всегда рады. Иначе уступи место. Конечно же, есть вопросы и такого плана - на что будет жить пенсионер, если лишится заработка? Да, признаться, есть сложности с этим. Но, наверное, этот момент лежит в плоскости других законов.
Не очень общественности понравились и нормы относительно работы инвалидов. В частности, в новом законодательстве (по крайней мере, на момент подготовки материала) не было сказано о сокращенном рабочем дне. Зато есть сокращение дополнительного отпуска с пятнадцати до шести календарных дней. Нам также кажется, что это еще необходимо обсуждать. Пусть даже все останется, как предлагают, но при этом введут дополнительные компенсации - их можно потратить на лечение. Заставляют работать больше, следовательно, дают возможность компенсировать затраты из “фонда” личного здоровья. Все же инвалиды - это отдельная категория граждан, которая нуждается в особом отношении общества. И если к здоровым можно применить принцип замены из-за низкой эффективности, то здесь мы этого сделать не можем. И подробно объяснять причины мы не будем. К слову, западное трудовое законодательство также очень лояльно относится к таким людям.
У общества есть вопросы и к найму молодых специалистов. По существующему Трудовому кодексу молодых людей принимают на работу как минимум на два года. Причем, любой продленный договор является бессрочным. Новый же закон настроен иначе - ни о каких двух годах по умолчанию не сказано. Отсутствует и норма по бессрочным контрактам. То есть договор продлевается каждый год. К слову, Федерация профсоюзов Казахстана смогла добиться, что этот годовой договор можно продлевать не более двух раз. Потом якобы на постоянную основу. Идея понятна и, считаем, что прогрессивна - работодатель за год в состоянии понять, есть ли потенциал у нового сотрудника и стоит ли продолжать “обучение” за свой счет. Ведь, как мы понимаем, низкая эффективность отдачи каждой единицы сказывается на бюджете конкретной организации. И чаще всего работодателю приходится идти на жертвы. Да и потом, если молодой специалист не проявил себя за год, не сделает этого и за два.
Ну и еще принципиальные моменты - компенсации и сверхурочные. В нынешнем законе пока действует норма, согласно которой можно получить “квартальную заработную плату” в случае увольнения в результате сокращения штатов или ликвидации предприятия. Теперь же компенсация составит две месячные заработные платы. К тому же все, что нарабатывается сверхурочно, оплачивается с коэффициентом 1,5. Это, кстати, заслуга Федерации профсоюзов Казахстана. Изначально предлагали 1,25 - якобы слишком много за сверхурочные, что только подстегивает работать больше. Это сказывается как на здоровье, так и на результатах работы.
Согласны - довольно-таки спорное положение. Ведь к тому же планируют увеличить допустимое количество часов переработки со 120 до 200. Но все это, на наш взгляд, только подстегивает конкуренцию теперь уже среди работодателей - предпочтителен тот, кто предоставит лучшие условия труда. Это же касается заработной платы и пунктов социального пакета. По сути, государство отходит от принципа непосредственного участия в отношениях работодателя с сотрудником, позволяя договариваться об условиях работы в индивидуальном порядке. Что, на наш взгляд, является не самым худшим вариантом - все зависит от конкретного человека и его персональных качеств.
Кстати, новый закон подразумевает усиление ответственности за допуск к работе без заключенного трудового договора. И это один из основных моментов, который сможет обезопасить сотрудника. Впрочем, противники принятия подобного закона почему-то стараются об этом не упоминать.
Новое трудовое законодательство затронет каждого из нас. Все, что было раньше, более неактуально. На смену приходят новые принципы организации труда. И эти изменения наиболее ощутимы за всю историю существования Казахстана - мы, пусть и постепенно, но отходим от социалистического прошлого. Да, перестроиться сложно, однако выбора не остается - Казахстан оказывается в не самом выгодном положении, когда полагаться на сырьевой принцип работы экономики все сложнее. Мы переходим в состояние деталей единого механизма. Бесспорно, это тяжело, а для некоторых даже дико. Но делаем мы это только сейчас, тогда как весь мир давно уже живет по этому принципу.
Очень многое зависит и от самого работодателя, но ситуация такова, что ему сложнее всего. Особенно, когда он скован вынужденной защитой посредственности и неэффективности.