Ботагоз Омар
Топ-менеджмент компаний “Самрук-Казына” теперь помимо ежемесячной заработной платы, складывающейся из двух составляющих и ежегодной премии, которая зависит от финансовых показателей управляемой ими компании, будет один раз в три года получать еще долгосрочные вознаграждения. И пока верхушка снимает, как говорится, “сливки”, производственный персонал не имеет фиксированных окладов. В системе начисления зарплаты простых работников сложно разобраться даже профессионалам, не говоря о самих получателях. Причем в руководстве фонда считают, что причиной тому стало ...наше советское прошлое, от которого мы унаследовали данную “диспропорцию в оплате труда...”

Итак, сначала о главной новости, которую вчера в ходе первого дня VIII Международной конференции “Управление человеческими ресурсами: HR-тренды III тысячелетия” преподнесли как хорошую для управленческого персонала группы компаний Фонда национального благосостояния “Самрук-Казына”.
Дело в том, что с принятием Закона “О фонде национального благосостояния” введена программа долгосрочного вознаграждения, которую будут начислять топ-менеджменту компании по итогам трех лет. “Долгосрочные вознаграждения мы ввели только на последнем заседании совета директоров 22 февраля 2013 года. Программа еще не запущена, она только утверждена отдельным разделом в условиях оплаты труда членам правления фонда. Если здесь присутствуют представители группы компаний фонда, хочу обрадовать, что на ближайшем заседании правления мы будем вносить изменения уже в политику оплаты труда руководящих работников компании, где будут предусмотрены эти условия оплаты труда”, - сообщила в ходе секции “Современные системы вознаграждения персонала” главный менеджер департамента управления человеческими ресурсами АО “Самрук-Казына” Айгуль Ордабаева.
“Им будут ставиться долгосрочные показатели, среди которых выполнение долгосрочных программ по сокращению затрат или по улучшению социальной политики, и по итогам трех лет их будут оценивать и вознаграждать”, - пояснила она в интервью “НП”.
Сегодня заработная плата топ-менеджмента компании складывается из должностного оклада, который составляет 25 процентов от общего дохода сотрудника, а остальные 75 процентов - это переменная часть: премии и заработная плата. “Помимо этого есть премии, или, как мы называем, вознаграждения по итогам года. Они были начислены только в 2012 году по итогам 2011 года. А в посткризисный период они не получали, потому что в это время все премии были отменены. Премии зависят от выполнения поставленных ключевых показателей деятельности. В начале года им (руководителям. - “НП”) ставятся цели и значения, которых они должны в конце года достигнуть. Потом по итогам года, когда аудированная утвержденная финансовая отчетность будет предоставлена совету директоров, принимается решение о выплате вознаграждения”, - пояснила “НП” Айгуль Ордабаева.
Причем она отметила, что по результатам обзора, представленного Ernst&Young, в заинтересованных компаниях Канады и Франции, которые сопоставимы с компаниями группы фонда, у них заработные платы в 10-12 раз выше, чем топ-менеджмента компании “Самрук-Казына”. На вопрос “НП”, значит ли это, что теперь заработная плата казахстанских топ-менеджеров институтов развития будет приближаться к зарплате их коллег из развитых стран, представитель фонда отметила, что нет. “Мы приравниваемся к реалиям рынка Казахстана. Мы не опережаем и не отстаем, поэтому принято решение оставаться на уровне Казахстана, без учета уровней оплаты труда иностранных специалистов”, - пояснила она.
Впрочем, учитывая наши реалии, руководство группы компаний фонда и без того получает, мягко говоря, неплохо. Мы прежде писали о том, что заработная плата топ-менеджеров составляет не менее десяти тысяч долларов США.
В то же время выступившая на этой же сессии директор департамента управления человеческими ресурсами АО “НК “КазМунайГаз” Шолпан Ержигитова отметила, что сегодня в системе оплаты труда работников компании имеются существенные недоработки. “Очень сложно формируется заработная плата для производственного персонала. Наверное, отсюда и недопонимания. При этом каких-либо регламентирующих документов, как в этом случае действовать работодателю, нет. Соответственно, каждая компания привносит свое. Полагаем, что результатом этого и явились диспропорции, которые сегодня есть”, - отметила она.
По мнению Шолпан Ержигитовой, чтобы изменить ситуацию, Казахстану надо отойти от устаревшей тарификации работы, сложностей условий труда, которая ведется со времен Союза. По ее словам, основой для пересмотра может стать Послание главы государства, в котором указывается, что стране нужны новые подходы в области оплаты труда. “Мы не предлагаем менять Трудовой кодекс, мы предлагаем модель, ориентированную на квалификацию, на переоценку всех имеющихся должностей”, - резюмировала она.
Однако если вопрос, касающийся начисления зарплаты производственников, только в стадии проекта, то о себе руководители компаний позаботились заблаговременно, не основываясь на “старой” практике советских времен, а отталкиваясь от рыночных реалий....

Астана