Амина Джалилова
Легче купить, чем научить

Речь в этом материале пойдет о ситуации, когда человек сам, по доброй воле,
становится дорогим товаром и почитает
это за честь. Когда покупатель уважает и ценит приобретение. А рекрутер получает гонорар. Речь идет о хэдхантинге - охоте на уникальных специалистов и топ-менеджеров.
В этом случае слово хед (head - голова) можно перевести как “глава”, то есть топ-менеджер, или как “мозг”, то есть крутой специалист.
По словам Руслана Калимуллина, вывоз казахстанских специалистов за рубеж является серьезной проблемой для казахстанской экономики. Есть рецепт, как предотвратить переманивание специалиста (не стопроцентно эффективный, но все же), однако им в Казахстане пока пренебрегают

Хэдхантинг - совсем не то же самое, что рекрутинг (просим прощения за английские словечки, но адекватных русских синонимов пока не придумано). Методы применяются практически те же самые, идет поиск специалиста. Но хэдхантинг - это не массовый, это точечный заказ, всегда сложный и дорогой.
По словам Руслана Калимуллина, управляющего партнера интернет-проекта HeadHunter.COM.KZ и преподавателя MBA по курсу “Управление человеческими ресурсами”, точечный поиск ведется по тем специалистам, зарплата которых, как правило, составляет не менее 50 тысяч долларов в год. А серьезный иностранный охотник за талантами возьмется за дело, если зарплата кандидата превышает 100 тысяч.

Вознаграждение же хэдхантера составляет 25-30 процентов от годового заработка кандидата. Иными словами, хэдхантинг - профессия редкая, требующая таланта, и оплачивается она достаточно хорошо.
Рекрутинг же - это массовый подбор кандидатов, не эксклюзивный.
В идеале, рассказывает Руслан Калимуллин, хэдхантеры должны иметь специализацию по отраслям деятельности. Однако в нашей стране эта профессия является достаточно новой, и пока только формируется первая волна хэдхантеров-универсалов, которые в будущем могли бы помочь в освоении профессии более узким специалистам.
Охотники за талантами выполняют заказ в течение одного-двух месяцев. Ведь необходимо изучить рынок, найти несколько десятков, а то и сотен кандидатов, отобрать из них лучших, суметь заинтересовать избранных, да еще и составить профайл.
Профайл - это конфиденциальный пакет документов на кандидата, он включает в себя стандартное резюме, рекомендации, полученные от независимых специалистов, которые работали с кандидатом, заключение самого рекрутера, его мнение о сильных и слабых качествах кандидата (слабые черты называют точками роста), результаты профессионального тестирования.
Профайл должен быть настолько полным, чтобы работодатель мог на основе этой информации принять взвешенное решение. При этом задача хэдхантера - не продать товар, а дать наиболее объективную оценку. Хэдхантер - не продавец, он, прежде всего, - консультант. И на результат своей работы он дает гарантию.
В России многие компании предоставляют повторный бесплатный поиск специалиста, если предыдущий кандидат ушел из компании в течение первого года работы. В Казахстане пока срок гарантии составляет в среднем 3 месяца.
Понятно, что не все любят хэдхантеров, поэтому, чтобы сохранить репутацию незапятнанной в таком щекотливом деле, как переманивание специалистов, хэдхантеры придерживаются очень строгого этического кодекса.
В нем, в частности, есть такой пункт: не хантить (англ. “охотиться”) сотрудников компаний, которые являются или были клиентами хэдхантера, конфиденциальность как в отношении клиента, так и в отношении кандидата. То есть до определенного этапа отбора кандидатов название компании и детали не должны разглашаться. О том, что человек подумывает сменить работу и ведет переговоры с рекрутерами, также никто не должен знать.
Как же получает хэдхантер информацию о кандидате? Подобно разведчикам, частным детективам и журналистам, хэдхантеры имеют инсайдеров в различных компаниях. Эти люди не сливают внутреннюю информацию, но помогают сориентироваться на рынке, подсказывают наиболее достойных кандидатов, могут дать рекомендации.
Работа хэдхантера, как и журналиста, наполовину офисная, наполовину “полевая”. Хэдхантер должен влиться в ту или иную профессиональную тусовку, он должен понимать бизнес, в котором он ищет золотую рыбку, должен стать своим.
Нельзя в лоб человеку, который занимает высокий пост, предложить новую работу. Его нужно заинтересовать, не спугнуть. По мнению хэдхантеров, лишь четверть специалистов “покупаются” на обещание хорошего заработка, остальных интересует сам проект, компания, перспективы, насколько новая работа позволяет реализоваться.
Впрочем, деньги - вопрос далеко не последний. Руслан Калимуллин считает, что экспорт специалистов высокого класса в данный момент представляет угрозу для казахстанской экономики.
Очень многие талантливые казахстанцы в последние годы покидают страну. И это не удивительно. Если в нашей стране руководитель местного представительства крупной иностранной компании зарабатывает в среднем 50 тысяч долларов в год, то в Москве (зачем далеко за примерами ходить), будучи коммерческим директором или директором по продажам, он может зарабатывать 200 тысяч.
В четыре раза больше - стоящая мотивация. Однако наш собеседник подчеркивает, что дело не в суммах, а в системе поощрения и мотивации. Топ-менеджер должен иметь заинтересованность, его доход должен быть связан напрямую со стоимостью компании.
Если собственники решат предоставить руководителю опцион на приобретение акций по привилегированной цене - это вообще замечательно. В Казахстане же, даже если платят хорошо, стимулировать не научились.
Серьезный кадровый голод испытывает Казахстан и в части независимых директоров, острая потребность в которых появилась с развитием в нашей стране корпоративного управления. “Поиск независимых директоров - это приоритет работы хэдхантеров, - говорит Руслан Калимуллин. - Но рынок соискателей не готов. Люди такие в Казахстане есть, но они еще не совсем понимают свою роль, свое предназначение в совете директоров. В ближайшие три-четыре года, я думаю, выгоднее этих людей привозить извне”.